por MDOH. Andrea Araiza
El clima laboral se siente todos los días en nuestras organizaciones, a veces más “cálido”, otras veces más “frío”. Es imprescindible mantenerlo del lado cálido para garantizar que nuestros colaboradores se sientan cómodos en nuestra organización y por lo tanto puedan y quieran desempeñar una mejor labor. Pero… ¿Cómo lograr esta calidez? Comencemos por lo básico.
¿Qué es el clima laboral?
Para Bordas, autora del libro Gestión estratégica del clima laboral, el clima organizacional “se refiere a la forma en que los miembros de una organización describen su entorno o ambiente de trabajo a partir de un conjunto de dimensiones relacionadas con el individuo, el grupo y la propia organización”.
Por su parte, Idalberto Chiavenato, un autor referencia en temas de administración de recursos humanos, señala que el clima organizacional puede ser definido como “las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados”.
Si bien, de acuerdo a ésta última definición, el clima laboral tiene influencia directa en los comportamientos de los colaboradores, nuestro punto de interés es indagar cómo se están sintiendo.
En 2019 una encuesta que realizó un conocido sitio de empleos reveló que el 54% de los encuestados no se sienten cómodos con el ambiente laboral que hay en su trabajo. Cuando se preguntó acerca de las razones que generan esa incomodidad, el 64% explicó que es por el desinterés por parte de la empresa con sus empleados, el 19% expuso que hay roces entre compañeros, el 14% habló de maltratos de sus pares y superiores, mientras que el 3% mencionó la competencia entre compañeros como otra causa de malestar.
Es natural que las personas busquen trabajar en una empresa que muestre verdadero interés por ellas, con un ambiente que sea próspero para desarrollarse tanto personal como profesionalmente y donde el compañerismo entre pares y superiores sea la norma. Cuando hay un clima laboral malo o insatisfactorio aumenta el absentismo, la rotación de personal, disminuye la satisfacción del empleado y por lo tanto, su productividad, pues en vez de concentrar sus esfuerzos y talento en ser creativo, su energía se fuga en mantenerse “a flote”.
Factores que influyen en el clima organizacional
Según Bordas, existen 8 factores que pueden usarse para diagnosticar el clima laboral:
Autonomía: las personas necesitan sentir que pueden tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar cada paso a sus superiores
Cooperación y apoyo: es el grado de compañerismo, cordialidad y apoyo al desarrollo propio que se percibe.
Reconocimiento: grado de percepción del reconocimiento al trabajo propio y a la contribución a la organización
Organización y estructura: grado en que los procesos están bien organizados y coordinados
Innovación: grado en que se percibe receptividad para expresar e implantar nuevas ideas, métodos y procedimientos.
Transparencia y equidad: grado en que los miembros de la organización perciben que las prácticas y políticas son claras, equitativas y no arbitrarias.
Motivación: percepción de que en la organización se pone énfasis y motiva el buen desempeño y la producción destacada, generando implicación y compromiso con la actividad realizada.
Liderazgo: Modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección y a los líderes, su comportamiento, así como su estilo de relación con el resto de los colaboradores.
Otros factores que influyen negativamente en el ambiente laboral son: chismes, mobbing o acoso laboral, burnout, sobreexigencia por parte del líder, entre otros.
¿Cómo medir el clima laboral?
Según Mónica García Solarte, existe una amplia gama de instrumentos y metodologías para la medición de clima organizacional; no obstante, el éxito de medición de éste depende en gran medida de las dimensiones que se pretendan medir, de la consistencia de formulación de las preguntas, así como de la confiabilidad y validez del instrumento.
Ella misma, citando a García y Bedoya (1997) habla de que:
Dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional: la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta de clima laboral a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.
En el mercado hay algunas encuestas que cuentan con la validez y la confiabilidad para ser aplicadas directamente por los departamentos de Recursos Humanos como:
- El Cuestionario de Litwin y Stringer
- El Cuestionario de Rensis Likert.
- Perfil Organizacional, Modelo de Medición de John Sudarsky
- Test de Clima Organizacional (TECLA)
- Modelo de Octavio García
- Instrumento para el Diagnóstico del Clima Organizacional – Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez
Para elegir la encuesta adecuada, vale la pena preguntarse qué es lo que se quiere saber. Por ejemplo, hay empresas que identifican que sus colaboradores adolecen de Síndrome de burnout o estrés laboral; en este caso, vale la pena considerar un cuestionario especializado en el tema que incluya preguntas tales como “Me siento agotado y sin ganas de hacer nada” o “tengo pensamientos negativos sobre el lugar donde trabajo”.
Otras consideraciones importantes: para realizar un diagnóstico de clima organizacional lo más objetivo posible, es conveniente garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, para minimizar el sesgo tanto en el diagnóstico como en las conclusiones del estudio. Por lo tanto, es útil apoyarse de un consultor externo.
También se debe respetar el anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso para así garantizar la mayor sinceridad posible en la respuesta.
¿Cómo mejorar el clima laboral?
El clima laboral impacta directamente en la cultura organizacional y viceversa, por lo mismo es necesario “medir su temperatura” y tomar acciones para mejorarlo.
Para mejorar el clima laboral es importante tomar en cuenta los factores ya mencionados y entonces implementar estrategias tales como:
- Aumentar y mantener la organización y buena coordinación de los procesos
- Facilitar la cooperación y el apoyo entre compañeros por ejemplo promoviendo actividades de convivencia entre ellos.
- Desarrollar y mantener activo un salario emocional que incluya el reconocimiento permanente formal e informal.
- Redactar un ideario de transparencia y equidad, con las acciones concretas que se deben realizar para promover estos valores.
- Realizar encuestas de evaluación de liderazgo, y tomar acciones estratégicas en consecuencia con los resultados. El Gerente y el Director son figuras clave que la gente observa, por lo que hay que mantenerlos con un liderazgo inspirador.
Si te interesa profundizar en estas estrategias, tenemos un artículo que las explica a detalle.
Conclusión
El clima organizacional influye mucho en el desempeño de los colaboradores y en la productividad de la empresa. Es necesario medirlo, interpretar los resultados y tomar acciones estratégicas.
Las encuestas se deben elegir o crear según una primera apreciación utilizando previamente otras herramientas como la observación y algunas entrevistas directas a los colaboradores.
La colaboración de un consultor externo en la medición del clima laboral otorga mayor confiabilidad de los resultados.
En Visión Global estamos comprometidos con la creación de valor, por medio de la implementación de procesos de Estrategia e Innovación de alto impacto y a través del desarrollo de las personas. Por ello, en nuestro portafolio de servicios ofrecemos la medición de clima laboral, medición de síndrome de burnout, análisis e interpretación de resultados y aplicación de estrategias para la mejora del clima laboral, entre otros. Si te interesa saber más sobre nuestros servicios, contáctanos, será un placer atenderte.
